Отдел по продажам и персонал, работающий в нем, ежедневно может быть ответственен за принятие решений, стоящих несколько миллионов рублей. Вот почему особенно важен тщательный анализ профессиональных качеств соискателей на должность менеджеров по продажам при принятии их на работу.
И так подбор персонала для продаж ведется на основании ряда требований к претендентам на открытую вакансию. 1. Возрастной ценз. Лучшими специалистами по продажам являются люди в возрасте 18-30 лет, т.к. они находятся в процессе становления и являются максимально активными. А именно это и нужно отделу продаж. 2. Нередко препятствием к приему на работу становится обремененность семейными узами. Но эта тенденция наблюдается в городах-миллионниках, где быстрый темп жизни и ненормированный рабочий день, отсутствие выходных – обычная практика. 3. Грамотная устная речь, презентабельная внешность. Это не мелочи, ведь менеджер по продажам будет регулярно находиться в процессе коммуникации с первыми лицами партнерских компаний. 4. Приветствуется наличие высшего образования, хотя далеко не всегда это является обязательным условием приема на работу. 5. Если все вышеперечисленное может не иметь решающей роли при выборе соискателя, то опыт успешных продаж и знание профиля рынка, владение информацией об основных поставщиках, потенциальных клиентах – является отличительной характеристикой хорошего менеджера. Чтобы все это узнать и постигнуть, необходим опыт работы в аналогичном бизнесе в течение двух лет (не меньше). Только тогда к человеку придет безусловное знание специфики данной отрасли.
При подборе персонала по продажам необходимо обеспечить конкурсную основу для претендентов. Это значит, что должна использоваться эффективная методика отбора, проходящая в несколько этапов.
Присланные резюме анализируются по формальным (пол, возраст, образование, опыт работы, сфера бизнеса) и неформальным (динамика карьеры, время работы в каждой компании, периоды безработицы) критериям. По факту отбора резюме можно устраивать интервью по телефону, которые смогут отсеять «случайных» кандидатов. Следующим шагом будет очное собеседование в компании. На первичном собеседовании со специалистом по подбору персонала претендент оценивается с позиции соответствия требованиям вакансии. А при повторном собеседовании с руководителем отдела производится оценка профессиональных знаний и навыков соискателя.
